Kıdem tazminatı, iş hukukunun en temel haklarından biridir ve işçilerin uzun yıllar emek verdikleri işyerlerinden ayrılırken ekonomik güvence sağlar. Bu kapsamlı rehberde, kıdem tazminatının ne olduğunu, hangi durumlarda hak kazanıldığını, yasal dayanakları ve 2025 yılı güncel bilgilerini detaylı olarak ele alacağız.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Kıdem tazminatı, belirli şartlar altında iş sözleşmesi sona eren ve en az bir yıl çalışmış olan işçiye, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında ödenen yasal bir haktır. İşçinin işyerine olan bağlılığını, sadakatini ve uzun yıllar verdiği emeği karşılığında bir nevi “iş güvencesi” ve “işsizlik sigortası” işlevi görür.
Kıdem tazminatı, 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmiştir. 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun geçici 6. maddesi ve 120. maddesi gereğince, kıdem tazminatı fonu kuruluncaya kadar 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uygulanmaya devam etmektedir.
Yargıtay’a göre kıdem tazminatı; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paradır.
Kıdem tazminatınızı hesaplamak için Kıdem Tazminatı Hesaplama Aracımızı kullanabilirsiniz.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için üç temel şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir:
1. İş Kanunu Kapsamında İşçi Olmak
4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi sayılmak, kıdem tazminatı hakkından yararlanmanın ilk şartıdır. İş Kanunu’na göre işçi, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişidir. Ancak bazı çalışan grupları İş Kanunu kapsamı dışında tutulmuştur:
- Deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar
- 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinde çalışanlar
- Aile ekonomisi sınırlarında kalan tarımla ilgili işlerde çalışanlar
- Ev hizmetlerinde çalışanlar
- Çıraklar
- Sporcular
- Rehabilite edilenler
- Üç kişinin çalıştığı esnaf ve sanatkar işyerlerinde çalışanlar
2. En Az Bir Yıl Çalışmış Olmak
Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Burada önemli olan, çalışmanın aynı işveren nezdinde gerçekleşmiş olmasıdır. Farklı işyerlerinde çalışılmış olsa bile, aynı işverene ait olması halinde, bu sürelerin tamamı kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınır.
Bu konuda Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay’ın birçok kararı bulunmaktadır.
3. İş Sözleşmesinin Kanunda Belirtilen Şekillerde Sona Ermesi
Kıdem tazminatı alabilmek için iş sözleşmesinin aşağıdaki hallerden biriyle sona ermiş olması gerekir:
a) İşveren Tarafından Fesih
- İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II. maddesi dışındaki sebeplerle feshedilmesi (yani ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında)
b) İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih
- İşçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesine göre haklı nedenle feshedilmesi:
- Sağlık sebepleri
- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller
- Zorlayıcı sebepler
c) Özel Fesih Halleri
- Muvazzaf askerlik hizmeti sebebiyle fesih
- Emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almak için fesih
- Kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması
- İşçinin ölümü
- İş sözleşmesinin belirli süreli olması ve sürenin bitiminde yenilenmemesi
Kıdem Tazminatı Alamayacağınız Durumlar
Aşağıdaki durumlarda, en az bir yıl çalışmış olsanız bile kıdem tazminatına hak kazanamazsınız:
1. İşçinin Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışları
- İşverene veya ailesine hakaret
- İş arkadaşlarına cinsel taciz
- İşyerinde hırsızlık
- İşverenin güvenini kötüye kullanma
- Meslek sırlarını ifşa etme
- İşyerinde 7 günden fazla hapis cezası gerektiren suç işleme
2. İşçinin İşe Devamsızlığı
- Mazeretsiz olarak ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü ya da bir ayda üç işgünü işe gelmemek
3. İşçinin İş Görevini Yerine Getirmemesi
- Yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmek
- İş güvenliğini tehlikeye düşürmek
- İşyerine ait malzeme veya makineleri 30 günlük ücretiyle ödeyemeyecek derecede hasara uğratmak
4. İşçinin Kendi İsteğiyle İşten Ayrılması
- Haklı bir neden olmaksızın istifa etmek (yukarıda belirtilen özel fesih halleri hariç)
Bu konuda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı resmi sitesinden daha detaylı bilgi alabilirsiniz.
Kıdem Tazminatı Hakkını Kazandıran Özel Durumlar
1. Sağlık Nedeniyle Fesih
İşçi, işyerindeki çalışma koşullarının sağlığını tehdit ettiğini sağlık raporu ile belgeleyerek iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatı alabilir. Örneğin:
- İşyerinde kullanılan kimyasalların işçide alerjik reaksiyonlara neden olması
- İşyerindeki gürültü seviyesinin işçide işitme kaybına yol açması
- İşyerinde yeterli havalandırma olmaması nedeniyle işçinin sürekli solunum problemleri yaşaması
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2014/7648 sayılı kararına göre, işçinin işyerinde ölümcül nitelikte meslek hastalığına yakalanması durumunda iş sözleşmesini feshetmesi haklı nedene dayanır ve kıdem tazminatı hakkı doğar.
2. Ücretlerin Ödenmemesi
İşçinin ücretinin zamanında ve tam olarak ödenmemesi, iş akdini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatı alma hakkı verir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2012/19879 sayılı kararına göre, ücretin hiç veya bir kısmının ödenmemesi durumunda işçi iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.
3. İşverenin İşçiye Karşı Suç İşlemesi
İşverenin işçiye karşı hakaret, tehdit, cinsel taciz veya mobbing gibi davranışlarda bulunması durumunda, işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatı alabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/9717 sayılı kararında, işçinin psikolojik baskı (mobbing) yoluyla istifaya zorlandığı durumlarda feshin haklı olduğu ve kıdem tazminatına hak kazanıldığı belirtilmiştir.
4. Emeklilik Hakkı
İşçi emeklilik hakkını kazandığında, iş akdini feshederek kıdem tazminatı alabilir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/909 sayılı kararına göre, emeklilik hakkını kullanan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu konuda daha detaylı bilgiyi Sosyal Güvenlik Kurumu resmi sitesinden alabilirsiniz.
5. Kadın İşçinin Evlenmesi
Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş akdini feshederse kıdem tazminatı alabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2007/36152 sayılı kararına göre, kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hakkı bulunmaktadır.
6. İş Koşullarında Esaslı Değişiklik
İşçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılması halinde (işyerinin uzak bir yere taşınması, pozisyonunun düşürülmesi, çalışma saatlerinin değiştirilmesi gibi), işçi iş akdini feshederek kıdem tazminatı alabilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2010/4093 sayılı kararında, yönetici pozisyonundaki bir kişiye daha düşük pozisyonda çalışması teklif edildiğinde, işçinin reddetmesi halinde feshin haklı nedene dayandığı ve kıdem tazminatına hak kazanıldığı belirtilmiştir.
7. Askerlik Hizmeti
Erkek işçiler, zorunlu askerlik hizmetini yerine getirmek üzere işten ayrıldıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2011/11672 sayılı kararına göre, askerlik sebebiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hakkı vardır.
Kıdem Tazminatında Özel Durumlar
1. İşyeri Devri Durumunda Kıdem Tazminatı
İşyeri devri halinde, işçinin kıdemi, işyerinin devredildiği tarihe kadar olan süre için devreden işveren, devir tarihinden sonraki süre için ise devralan işveren sorumludur. Ancak devralan işveren, işçinin tüm kıdem süresi için hesaplanan kıdem tazminatının tamamından sorumludur.
Devreden işverenin sorumluluğu ise, kendi dönemindeki çalışma süresi ve devir tarihindeki ücret ile sınırlıdır. Devreden işverenin bu sorumluluğu için bir süre sınırlaması yoktur.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2020/6618 sayılı kararında bu durum açıkça belirtilmiştir.
2. İşçinin Ölümü Halinde Kıdem Tazminatı
İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı, yasal mirasçılarına ödenir. Ölüm nedeniyle iş sözleşmesi kendiliğinden sona erdiğinden, kıdem tazminatına hak kazanılması için herhangi bir özel koşul aranmaz. Mirasçılar, işçinin en az bir yıl çalışmış olması şartıyla kıdem tazminatını talep edebilirler.
Mirasçıların kimler olduğu ve miras payları Türk Medeni Kanunu‘na göre belirlenir.
3. Emekli Olup Çalışmaya Devam Edenler
Emekli olup çalışmaya devam eden işçiler, yeni bir iş sözleşmesi ile çalışmaya başladıkları kabul edildiğinden, emeklilik sonrası çalışma süreleri için ayrıca kıdem tazminatına hak kazanırlar. Önceki çalışma dönemleri için kıdem tazminatı almışlarsa, bu dönemler yeni hesaplamaya dahil edilmez.
4. Belirli Süreli İş Sözleşmeleri
Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme süresinin dolması halinde kıdem tazminatı ödenmez. Ancak, işveren sözleşmeyi süre dolmadan haksız nedenle feshederse veya işçi haklı nedenle feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem Tazminatı Fonu
Kıdem tazminatı fonu, uzun yıllardır tartışılan ancak henüz hayata geçirilmeyen bir sistemdir. Bu sistemde, işverenler her ay belirli bir oranda prim ödeyerek bir fon oluşturacak ve işçiler iş sözleşmelerinin sona ermesi durumunda bu fondan kıdem tazminatlarını alacaklardır.
Mevcut durumda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 6. maddesi ve 120. maddesi gereğince, kıdem tazminatı fonu kuruluncaya kadar 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uygulanmaya devam etmektedir.
Kıdem tazminatı fonu ile ilgili en güncel gelişmeleri Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı resmi sitesinden takip edebilirsiniz.
Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi
Kıdem tazminatı alacakları için zamanaşımı süresi, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu‘nun yürürlüğe girdiği 25.10.2017 tarihinden sonraki fesihler için 5 yıldır. Bu tarihten önceki fesihler için ise 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.
Zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Arabuluculuk sürecinde geçen süre, zamanaşımı süresinin hesabında dikkate alınmaz.
Kıdem Tazminatı Sıkça Sorulan Sorular
İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Genel kural olarak, istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak, işçinin İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle (sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler) istifa etmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca, emeklilik, askerlik veya kadın işçinin evlenmesi gibi özel durumlarda da istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir.
Deneme süresi içinde işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?
Hayır, deneme süresi içinde işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alamaz. Çünkü kıdem tazminatına hak kazanabilmek için en az bir yıl çalışmış olmak gerekir. Deneme süresi genellikle iki aydır ve bu süre içinde işten ayrılan işçi bir yıllık çalışma süresini tamamlamamış olur.
Kıdem tazminatı ne zaman ödenir?
Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ödenir. Toplu iş sözleşmesinde belirtilen bir süre varsa, o süre içinde ödenmesi gerekir. Ödemenin gecikmesi durumunda, işçi mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz talep edebilir.
Kıdem tazminatı talep etmek için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunlu mudur?
Evet, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi gereğince, kıdem tazminatı talepleri için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılabilir.
Arabuluculuk sistemi hakkında daha detaylı bilgi için Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı resmi sitesini ziyaret edebilirsiniz.
Part-time çalışanlar kıdem tazminatı alabilir mi?
Evet, part-time çalışanlar da tam zamanlı çalışanlar gibi kıdem tazminatına hak kazanabilirler. Ancak kıdem tazminatı miktarı, çalışma süreleriyle orantılı olarak hesaplanır. Örneğin, haftada 20 saat çalışan bir işçinin kıdem tazminatı, tam zamanlı çalışanın %50’si kadar olacaktır.
Kıdem tazminatı miktarı nasıl hesaplanır?
Kıdem tazminatı, işçinin son giydirilmiş brüt ücreti üzerinden her tam yıl için 30 günlük ücret tutarında hesaplanır. Bir yıldan artan süreler için de aynı oranda ödeme yapılır. Detaylı hesaplama yöntemi için Kıdem Tazminatı Hesaplama makalemizi inceleyebilirsiniz.
Kıdem Tazminatı İçin Başvuru Süreci
Kıdem tazminatı almak için izlemeniz gereken adımlar şunlardır:
- İş Sözleşmesinin Feshi: İş sözleşmenizin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdiğinden emin olun.
- Yazılı Talep: İşvereninize kıdem tazminatı talebinizi yazılı olarak iletin. Bu yazıda çalışma sürenizi, son maaşınızı ve kıdem tazminatınızın hesaplanmasını istediğinizi belirtin.
- Arabuluculuk Başvurusu: İşvereniniz kıdem tazminatınızı ödemezse, dava açmadan önce arabulucuya başvurmanız gerekir. Bu başvuruyu iş sözleşmesinin feshedildiği yerdeki arabuluculuk bürosuna yapabilirsiniz.
- Dava Açma: Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamadığı takdirde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine dava açabilirsiniz.
- Belgelerin Hazırlanması: Dava için gerekli belgeleri (iş sözleşmesi, maaş bordroları, SGK hizmet dökümü, fesih bildirimi vb.) hazırlayın.
Kıdem Tazminatı Hakkı İçin Yasal Dayanaklar
Kıdem tazminatı hakkı, çeşitli yasal düzenlemelere dayanmaktadır:
- 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesi
- 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 6. maddesi ve 120. maddesi
- Anayasa’nın 49. maddesi (çalışma hakkı ve ödevi)
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu (zamanaşımı ve arabuluculuk)
Sonuç
Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunun en önemli haklarından biridir ve işçilerin uzun yıllar emek verdikleri işyerlerinden ayrılırken ekonomik güvence sağlar. Bu rehberde, kıdem tazminatının ne olduğunu, hangi durumlarda hak kazanıldığını, yasal dayanakları ve 2025 yılı güncel bilgilerini detaylı olarak ele aldık.
Kıdem tazminatınızı hesaplamak için web sitemizde bulunan hesaplama aracımızı kullanarak, birkaç tıkla 2025 yılı güncel verilerine göre kıdem tazminatınızı hesaplayabilirsiniz.
Yargıtay Kararları Işığında Kıdem Tazminatı Hakları
Yargıtay’ın kıdem tazminatı hakkına ilişkin önemli kararları şunlardır:
- Evlilik Nedeniyle Fesih: “Kadın işçi evlendikten sonra bir yıl içinde iş sözleşmesini feshettiğinde, başka bir işte çalışmaya başlasa bile kıdem tazminatına hak kazanır.” (Yargıtay 22. HD, 2016/32300 E., 2020/4173 K.)
- Mobbing: “İşçinin istifa dilekçesinin gerçek istifa iradesi ile imzalanmadığı, psikolojik baskı (mobbing) yolu ile istifaya zorlandığı anlaşılmaktadır. Davacı işçinin iş sözleşmesini feshi haklı olup kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekir.” (Yargıtay 9. HD, 2011/9717 K.)
- İş Koşullarında Değişiklik: “İşçinin iş sözleşmesini çalışma koşullarında esaslı değişiklik ve yetkisi olmayan bir işte görevlendirilmesi nedeniyle haklı nedenle feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır.” (Yargıtay 9. HD, 2020/6369 K.)
- Ücretin Ödenmemesi: “Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemesi, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatı talep etme hakkı verir.” (Yargıtay 9. HD, 2012/19879 K.)
Yargıtay kararlarına Yargıtay Karar Arama portalından erişebilirsiniz.
İşverenler İçin Kıdem Tazminatı Yükümlülükleri
İşverenler için kıdem tazminatı yükümlülükleri şunlardır:
- Kıdem tazminatını zamanında ve tam olarak ödemek
- Kıdem tazminatı hesaplamasında işçinin son brüt ücretini ve düzenli yan haklarını dikkate almak
- İşyeri devri halinde, devralan işveren olarak tüm kıdem süreleri için sorumluluk almak
- Kıdem tazminatı ödemelerinden sadece damga vergisi kesintisi yapmak
- Ödemeyi geciktirmesi halinde mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden faiz ödemek
İşverenler, kıdem tazminatı yükümlülükleri konusunda Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı resmi sitesinden daha detaylı bilgi alabilirler.
Kıdem Tazminatının Geleceği ve Reform Çalışmaları
Kıdem tazminatı sistemi, uzun yıllardır reform tartışmalarının konusu olmuştur. En çok tartışılan reform önerisi, kıdem tazminatı fonu kurulmasıdır. Bu sistemde, işverenler her ay belirli bir oranda prim ödeyerek bir fon oluşturacak ve işçiler iş sözleşmelerinin sona ermesi durumunda bu fondan kıdem tazminatlarını alacaklardır.
Reform çalışmalarının temel amaçları şunlardır:
- İşçilerin kıdem tazminatı haklarının güvence altına alınması
- İşverenlerin mali yükünün zamana yayılması
- İşten çıkarma maliyetlerinin azaltılarak istihdamın artırılması
- Kıdem tazminatı almadan işten ayrılan işçilerin haklarının korunması
Reform çalışmaları hakkında en güncel bilgileri Cumhurbaşkanlığı ve Aile ve Çalışma Bakanlığı resmi sitelerinden takip edebilirsiniz.
Kıdem Tazminatı Konusunda Dikkat Edilmesi Gerekenler
- İstifa Dilekçesi İmzalamadan Önce Dikkatli Olun: İstifa dilekçesi imzalamadan önce, kıdem tazminatı hakkınızı kaybedebileceğinizi unutmayın. Haklı bir nedeniniz varsa, istifa dilekçenizde bu nedeni açıkça belirtin.
- Fesih Bildiriminizi Yazılı Yapın: İş sözleşmenizi haklı nedenle feshetmek istiyorsanız, fesih bildiriminizi yazılı olarak yapın ve haklı fesih nedeninizi açıkça belirtin.
- Delillerinizi Toplayın: Haklı fesih nedeninizi destekleyecek delilleri (sağlık raporu, maaş ödemelerinin yapılmadığını gösteren banka kayıtları, tanık ifadeleri vb.) toplayın.
- Zamanaşımı Sürelerini Takip Edin: Kıdem tazminatı talebiniz için zamanaşımı süresinin fesih tarihinden itibaren 5 yıl olduğunu unutmayın.
- Arabuluculuk Sürecine Hazırlıklı Olun: Dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine hazırlıklı olun ve haklarınızı savunmak için gerekli belgeleri yanınızda bulundurun.
Kıdem Tazminatı ve Vergilendirme
Kıdem tazminatı, 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun 25/7. maddesi gereğince gelir vergisinden istisnadır. Bu nedenle, kıdem tazminatından sadece %0,759 oranında damga vergisi kesilir.
Ancak, işçinin aynı işyerinde 24 yıldan fazla çalışması durumunda, 24 yılı aşan kısım için ödenen kıdem tazminatı gelir vergisine tabidir. Ayrıca, işverenin kıdem tazminatı tavanını aşan kısmı ödemesi durumunda, tavan üzerindeki kısım da gelir vergisine tabidir.
Bu konuda daha detaylı bilgi için Gelir İdaresi Başkanlığı resmi sitesini ziyaret edebilirsiniz.
